Кадровая стратегия диджитал-времени
Диджитализация: какие кадры будут «решать все!?».
По мере того как диджитал-трансформация «взрывает» рабочую среду, фирмы сталкиваются с нехваткой специалистов в цифровой сфере, а к 2020-му году компании всего мира окажутся в ситуации настоящего кадрового «голода», — примерно такими словами, если обобщить, отмечается в отчете Boston Consulting Group (BCG).
Опрос BCG, в котором приняли участие более 600 управленцев высших уровней, показало: уже сейчас многие компании воспринимают нехватку квалифицированных специалистов как основной технологический вызов. Чтобы выжить, компании должны сформировать пул «цифровых талантов». Для этого нужно нанимать, обучать и удерживать высокопрофессиональных специалистов в диджитал-сфере, а также развивать цифровые умения у существующего персонала, — отмечается в отчете BCG «How to Gain and Develop Digital Talent and Skills» («Как привлекать и развивать "цифровые таланты" и навыки»), принадлежащему к серии публикаций «New Way of Working» («Новый способ работы»).
В рамках исследования авторы проанализировали около миллиона наборов требований к кандидатам и провели интервью с рядом рекрутеров и экспертов в диджитал-сфере. «Работы являются взаимозаменяемыми, но человеческие навыки уникальные», — отметил Райнер Стрек (Rainer Strack), старший партнер BCG и соавтор отчета. «Компаниям нужна стратегия как поиска индивидов, которые хорошо ориентируются в диджитал-пространстве, так и развития цифровых умений сотрудников, которые уже у них работают; ибо без этого большинство диджитал-инициатив и организационных трансформаций будут терпеть крах», — добавил он.
Кадровая стратегия для диджитал-времени
Отталкиваясь от выявленных потребностей, BCG разработала кадровую стратегию, в рамках которой формулируется понятие «цифровые таланты», идентифицируются участки, где специалисты этого типа будут иметь наибольшее значение, а также определяются пути нахождения, привлечения и обучения этих критически важных категорий работников.
Вот некоторые выводы отчета BCG:
«Цифровые таланты» будут играть весомую роль в следующих сферах: цифровые бизнес-модели, цифровой маркетинг, развитие диджитал-потенциала организации, углубленная аналитика, промышленность 4.0 и новые способы организации труда.
В рамках вышеуказанных сфер 20 специальностей будут критически необходимыми для осуществления диджитал-трансформации любого бизнеса в любой отрасли. В частности, это:
стратег цифрового предприятия: выполняет руководящую функцию на всех этапах функционирования диджитал-модели;
специалист по автоматизации маркетинга: с помощью технологий искусственного интеллекта обеспечивает взаимодействие с потребителями в онлайне;
дизайнеры пользовательского интерфейса и опыта: фокусируются на создании интерфейса и опыта пользователей программных продуктов; эта деятельность является одним из составляющих развития диджитал-потенциала организации;
датолог (data scientist): работает в составе группы аналитиков; показателем профессионализма таких специалистов является, среди прочего, способность выявлять в данных скрытые взаимосвязи или интересные закономерности;
инженер по роботизации и автоматизации: строит, конфигурирует и тестирует роботов, предназначенных в основном для производственных целей;
скрам-мастер: вводит новейшие подходы к управлению разработческих проектов и способствует привитию гибких способов организации труда.
BCG идентифицировала 80 «горячих точек» на четырех континентах, где компаниям следует искать «цифровые таланты». Каждая из них была проранжирована по 22 факторам, которые характеризовали, в частности, такие измерения, как спрос и предложение на рынке труда «цифровых талантов», качество общего бизнес-климата и среды для стартапов, степень диджитализации деятельности главных игроков промышленной и технологической отраслей.
Проанализировав более 100 методов рекрутинга и проведя интервью с более чем 50 рекрутерами, BCG обнаружила несколько самых действенных методов поиска «цифровых талантов». При этом первостепенное значение имеет концентрирование на предпринимательском способе мышления работника, его креативности, а также способности к коллективному взаимодействию.
Кроме этого, в отчете представлена методология развития цифровых навыков у имеющегося персонала. Одним из первых шагов является определение уровня владения диджитал-навыками (базовый, промежуточный или углубленный), который нужен для каждой функции или роли.
Формирование диджитал-культуры
Как выяснили авторы исследования, важным для обеспечения длительной результативности процесса найма и содержания нужных специалистов является формирование диджитал-культуры, которая бы пронизывала всю компанию. Только тогда можно привлечь весь персонал к освоению цифрового мира и привить в коллективе понимание целей компании по диджитализации. Ведь нет особого смысла нанимать специалистов по искусственному интеллекту или аналитике данных, если остальные члены организации не имеет понятия - зачем они в ней появились.
«Создание диджитал-культуры означает изменение организационной психики», — отметил Адам Котсис (Adam Kotsis), один из директоров BCG и соавтор отчета. «Компании должны внедрять новые методы работы, например, гибкий процесс создания продукта, который вращается вокруг пользователя; также нужно способствовать проявлению креативности и готовности рисковать, а для этого нужно сформировать культуру, где люди могли бы испытывать неудачи», — пояснил он свою мысль.
Все иллюстрации использованные в статье по лицензии Creative Commons CC0