Академия. Курс "Psychology at work". Поведение личности. Модуль 1 продолжение.

Добрый день! В рамках «Академия» я изучаю курс «Психология на работе», который мне предложен университетом Western Australia. Ссылка на курс: https://www.coursera.org/learn/work-psychology

Модуль №1 Продолжение.

Здесь я рассмотрю индивидуальные особенности личности, т. е. поведения личности и индивидуальные особенности в отборе персонала.
Индивидуальные особенности личности.

Одной из главных проблем, которую пришлось решить психологам — это структурировать человеческую личность. За основу были взяты типы личности. Основная идея состоит в том, что есть члены одного типа личности, которые между собой похожи, но и они отличаются от других типов личности.
В настоящее время большинство психологов предпочитают использовать подходы к моделированию человеческой личности, основанные на чертах личности. Существует набор измерений, который называется личностные черты.
Итак, есть две большие группы личности, которым свойственны признаки экстраверсии и интроверсии. Экстраверты очень общительны, энергичны, жизнерадостны. Интроверты спокойные, тихие, сдержанные.
Психологи изучали разные черты личности, в свое время были оценки личности по почерку, но в результате исследований, ученые пришли к выводу, что этот способ не дает реальной картины и не может быть отнесен к общим основным чертам личности, по которым бы можно было правильно выбрать сотрудника для работы.
В ходе исследований ученые сформировали пять основных показателей, которые в настоящий момент называются — Большая пятерка. Это значит, что личность людей может быть аккуратно обобщена пятью независимыми измерениями.

В то время как познавательная способность говорит многое о том, что человек может сделать, личность рассказывает о том, что человек готов сделать и как они могут это делать?
Основываясь на этих пяти чертах личности, достаточно полезно использовать их в выборе персонала. К примеру, добросовестность позволит прогнозировать производительность труда на многих рабочих местах. Экстраверсия позволит прогнозировать производительность труда в сфере продаж и коммерции, на руководящих должностях.
Есть и отрицательные черты личности, к примеру воровство. Люди , менее честные, склонны к воровству, соответственно их нельзя допускать к работе в торговле, к финансам.
Соответственно очень важно, при приеме на работу сотрудника, провести анализ личности и когнитивных способностей этой личности.
Индивидуальные особенности в отборе персонала.

В заключительной части первого модуля я пытаюсь разобраться и понять как при выборе персонала допустить наименьшие погрешности в выборе неподходящего сотрудника, потому что, нанимая новых рабочих, менеджер по найму заглядывает в неизвестность и имеет очень ограниченную информацию о будущем сотруднике.
Предлагается упрощенная модель выбора решений, которая показывает типы решений, которые может сделать менеджер по персоналу. И подобная модель поможет контролировать правильность принимаемых решений со стороны менеджера по персоналу, поможет ему в дальнейшем улучшить результаты своей работы в отношении правильности набора качественного персонала для организации. Я представляю себя менеджером по персоналу, поэтому делаю следующее:
Для этого я определю в верхний правый угол зеленые коробки, где будут отложены анкеты людей, которых я выбрала на работу, предполагая, что они преуспеют и в итоге мой выбор сделан правильно.
В нижний левый угол в зеленые коробки, я отложу анкеты тех людей, которые по-моему мнению не совсем подходят для работы и они действительно работают плохо, как я и предполагала.
Красные коробки показывают время, когда решение было принято неправильно. Иногда можно переоценить одного сотрудника и недооценить другого. И они находятся в красной коробке в правом нижнем углу.
Иногда я смогу отказать нанимателю и не дать шанса раскрыть себя и этот человек уйдет к конкуренту и покажет отличные результаты в работе. Такие анкеты я размещу в левом верхнем углу.

Цель организации в подборе персонала состоит в том, чтобы действительно максимизировать «зеленые» решения и минимизировать эти красные решения.
Каким образом добиться действительной оценки?
Важным показателем правильной оценки будет измерение познавательной способности заявителя и его добросовестности. И необходимо предлагать работу тем, у кого высокие показатели по этим двум признакам. Тогда погрешность выбора нежелательного сотрудника будет сведена к нулю.
Математическая формула: производительность = 0.51 х GMA + 0.31 х добросовестность.
Используя эту формулу, будет заметно снижаться число красных коробок и увеличиваться число зеленых коробок, что будет соответствовать уровню правильно принятого решения.
В настоящее время в мире наблюдается огромный процесс миграции населения из одной страны в другую, с одного континента на другой. В связи с этим появилась проблема дискриминации. Мало того, что она является незаконной, но еще и дорогостоящей, так как может запятнать деловую репутацию организации и принести вред соискателю работы.
Зачастую мы видим, что присутствует дискриминация по половому признаку. Руководители предприятий предпочтут взять на должность руководителя подразделения мужчину, а не женщину. Зарплата для мужчин чаще бывает выше зарплат женщин. В Италии, к примеру предпочтут взять на работу итальянца, а не мигранта из Восточной Европы. В европейских странах не возьмут на работу мусульманскую женщину, если она по законам своей религии и ее собственным убеждениям должна носить хиджаб. И это все примеры дискриминации. Хотя в приведенных примерах, возможно, что именно мигранты, которые претендовали на должность имели высокий уровень когнитивных способностей и высокий уровень добросовестности, соответственно могли бы повысить производительность труда предприятия в целом и его рентабельность.

Изучив данный модуль в целом, я сделала для себя выводы: при приеме на работу сотрудника необходимо пользоваться предлагаемыми тестами для определения уровня когнитивных способностей личности и определения уровня его добросовестности, чтобы не допустить ошибки, которая могла бы привести к потере ценного сотрудника. И никакой дискриминации в выборе персонала.

Конспект подготовлен для Академии Голоса @academy