[АКАДЕМИЯ]: курс "Психология на работе" (Psychology at Work). Модуль 2.

 Всем доброго времени суток! Продолжаю делать конспекты лекций в рамках проекта Академия от  @ontofractal. . Второй модуль курса Психология на работе (Psychology at Work) посвящён мотивации.

Понятие мотивации.

Что же мотивирует людей на работе?
Производительность работы в основном определяется двумя вещами:

1. Знания и способности человека ;
2. Мотивация.

Таким образом, человек сможет выполнить работу, если у него есть необходимые навыки и знания для выполнения определенной задачи. Такие навыки могут включать в себя познавательные способности, физические навыки и знания, полученные через образование и опыт. Но без желания выполнить задания, навыки и знания сами по себе не приведут к производительности. И способность, и мотивация необходимы для того, чтобы вы хорошо выполнять работу.

Итак, что такое мотивация?
Мотивация включает в себя такие понятия как направление, интенсивность и продолжительность поведения.
Направление поведения указано выбором, который делает человек. Например, между двумя действиями.
Интенсивность поведения - еще один показатель мотивации.

Например, если вы приложите много усилий для поднятия веса в тренажерном зале, это свидетельствует о том, что вы очень мотивированы на тренировки.
Наконец, продолжительность поведения также свидетельствует о мотивации. Чем дольше человек тратит на какую-либо деятельность или тем больше они сохраняются перед лицом препятствий, это указывает на высокую мотивацию для этой деятельности.
Существует множество способов измерения мотивации. Первый способ - измерить поведение людей. Вы можете, например, измерить, сколько времени люди упорствуют в задаче, сохраняются ли они или сдаются перед лицом препятствий, или вы можете измерить время реакции с более быстрыми временами реакции, указывая на большую мотивацию.
Вы также можете посмотреть на невербальные признаки, такие как выражение лица и положение тела.
Обычно, когда люди выглядят счастливыми, целенаправленными и внимательными, это указывает на высокую мотивацию.
Движения глаз также могут быть полезны. Это может рассказать, на что человек обращает внимание, в то время если человек моргает, это указывает на смещение внимания.
Наклон тела в разговоре и сохранение открытой осанки также указывает на интерес, тогда как скрещивание рук и отведение вашего тела от человека или объекта указывает на отсутствие интереса или даже мотивацию, которую следует избегать.
Другой способ измерить мотивацию - попросить людей самих сообщить об этом. Компании часто используют анкетирование, потому что они хотят иметь влияние на мотивацию своих сотрудников.
В таких анкетах могут задавать вопросы о том, что побуждает людей работать? Какие цели или ожидания у них есть или почему они выполняют свою работу? Это, безусловно, наиболее часто используемый метод оценки мотивации работы, но его эффективность немного ограничена.
Мотивация зависит как от расположения человека, так и от окружающей среды. Некоторые люди, как правило, более мотивированы в разных сферах деятельности, чем другие люди.
Они вкладывают много энергии во все, что они делают. Таким образом, чтобы получить мотивированных сотрудников, организация может попытаться выбрать наиболее естественно мотивированных кандидатов или те, которые наиболее искренне заинтересованы в работе, которую они выбирают.
Однако рабочая среда может существенно повлиять на мотивацию сотрудников. Стиль управления и лидерства, системы компенсации и обратная связь также могут значительно изменить мотивацию работы человека. По этой причине выбор сотрудников, которые мотивированы, недостаточен. Очень важно знать, как создать рабочую среду, которая будет благоприятна для мотивации.

Цели мотивации.

Для людей очень важно, чтобы цели были мотивированы. Поэтому одной важной теорией в психологии является теория постановки целей. Она была разработан Эдвином Локком и Гэри Лэтхэмом. По их словам, целью является цель или намерение, которое служит двум целям. Во-первых, это помогает людям сосредоточить свое внимание на информации, которая важна для достижения своих целей. Во-вторых, он определяет, что нужно сделать.
Настройка цели включает в себя две фазы. Первый - фаза обсуждения. И это процесс выбора цели. Второй - этап реализации. И это процесс выбора того, как преследовать цель.
Теория определения цели дает рекомендации о том, как устанавливать цели, чтобы вы могли максимизировать достижение своей цели. Есть четыре руководящих принципа, которым следует следовать, и я опишу каждый из них.

Первый заключается в том, что вам нужно установить конкретные цели. Потому что конкретные цели приводят к более высокой производительности, чем неопределенные или широкие цели. Во-вторых, цели, которые являются сложными, являются более мотивирующими, чем легкие цели. Это потому, что мы должны чувствовать себя стимулированными, чтобы быть мотивированными.
Итак, вам нужно установить цель, которая находится выше вашего текущего уровня мастерства. В-третьих, обязательство цели очень важно.
Люди обычно достигают цели, когда сами устанавливают их, а не им их устанавливают.
На рабочем месте иногда цели могут быть выбраны самим собой, но часто они устанавливаются работодателем или менеджером. Хорошим компромиссом является достижение целей. Поэтому работодатель может захотеть, чтобы вы преследовали определенную цель. Но, как преследовать его можно обсудить. Четвертая вещь, которая действительно важна для постановки целей, - это получить обратную связь. Обратная связь может быть как положительной, так и отрицательной. Положительная обратная связь очень мотивирует, и даже было доказано, что она является более мощной, чем денежные вознаграждения в мотивации сотрудников. Хорошая положительная обратная связь информирует вас не только о том, как вы прогрессируете, но и более конкретно о том, что вы делаете правильно.
Например, ваш босс мог бы сказать что-то вроде того, что вы хорошо поработали, но это не говорит вам, что хорошего в вашей работе. Вместо этого ваш босс мог сказать, что вы успешно провели переговоры с клиентом. Клиент чувствовал себя комфортно, и, вероятно, именно поэтому вы получили продажу.
Это не только информирует вас о том, какое поведение было эффективным, но также указывает на последствия этого поведения. И вы, скорее всего, повторите это поведение в будущем, получив такую информацию.
Отрицательная обратная связь может быть более демотивирующей, особенно если она фокусируется на недостатке компетентности, и вы чувствуете, что это невозможно устранить. Но иногда необходимо давать отрицательные отзывы, когда сотрудники не выполняют стандарты. Поэтому в этом случае важно дать конструктивную отрицательную обратную связь, которая фокусируется на изменении поведения, а не на человека. И также важно показать человеку, как это поведение может быть изменено.
Эти четыре руководства могут служить вам с точки зрения того, когда вы хотите мотивировать себя, а также когда вы хотите мотивировать других людей, таких как ваши подчиненные.

Типы мотивации.

Существуют разные типы мотивации, которые влияют на производительность и благополучие. Известные психологи Эдвард Дечи и Ричард Райан разработали теорию самоопределения, которая различает разные типы мотивации. Вообще говоря, мы можем говорить о внутренней мотивации и внешней мотивации.
Внутренняя мотивация - это когда вы что-то делаете, потому что это весело. Хорошим примером этого является ребенок, играющий с игрушкой. Дети играют с игрушками не потому, что их вознаграждают за это, а просто за то, что они наслаждаются игрой. Это внутренняя мотивация. Другой тип - внешняя мотивация, и иногда это может быть более контролирующим типом мотивации. Например, если вы что-то делаете, чтобы получить вознаграждение или избежать наказания. Однако внешняя мотивация также может управляться автономно.
Хорошим примером этого является сдача крови. Предоставление крови - это не то, что действительно интересно делать. Так что это не внутренне мотивирует. Но люди обычно делают это, потому что считают, что это очень важно. По этой причине мы называем эту внешнюю автономную мотивацию.
Существует два типа мотивации, которые приводят к наилучшим результатам и результативности -внутренняя мотивация и внешняя автономная мотивация.
Другими словами, если вы что-то делаете, потому что вам это нравится, или вы считаете это значимым, вы с большей вероятностью будете работать лучше и чувствовать себя лучше. У вас, скорее всего, будет больше энергии и больше энергии в вашей работе. С другой стороны, если вы работаете только за зарплату, вы с меньшей вероятностью будете хорошо себя вести, и вы с большей вероятностью будете выгорать. Чтобы получить длительную мотивацию, вам нужно наслаждаться своей работой или, по крайней мере, находить ее значимой и важной.
Итак, как менеджеры помогают своим сотрудникам получать больше удовольствия и смысла от работы? Сотрудники должны чувствовать три вещи, чтобы быть хорошо мотивированными. Они должны чувствовать себя компетентными, автономными и связанными с другими.

Что для меня было наиболее интересным и впечатляющим в данной неделе курса?

Без мотивации производительность труда не может быть высокой. Чем больше человек получает удовольствия от работы, тем больше он вкладывает усилий в дело. Я даже не предполагала, на сколько может зависеть мотивация от правильно поставленных целей. Очень важно знать, как создать рабочую среду, которая будет мотивировать работников, второй модуль курса как раз рассказывает об этом.