Проблемы некомпетентности в вертикальной иерархии или принцип Питера

Если у вас был опыт работы в организациях с вертикальной иерархией управления (крупный бизнес, госучреждения, даже отчасти армия) вы наверняка наблюдали "парадокс" занятости многих руководящих должностей некомпетентными людьми.

Да, я и на основе своей практики могу рассуждать об этом (часто взаимодействую с госорганами, продолжаю работать в крупной организации). Несмотря на то, что принцип почти полностью описывающий проблему был сформулирован Лоуренсом Питером многие десятки лет назад, низкая эффективность работы к сожалению, не теряет своей актуальности в наши дни.

Принцип Питера

Основа принципа в том, что сотрудник, который работает в какой бы то ни было иерархической системе, вероятно будет расти по лестнице карьеры до момента, пока не займёт ту должность, справиться с которой он будет не в состоянии.

Все мы прекрасно знаем, что в 90% случаях при появлении вакансии, руководители выбирают претендентов с уровня иерархии ниже (или по знакомству, а не по настоящему конкурсу). Но, новая должность, всегда подразумевает иной круг обязанностей, и в случае с успешностью их выполнения (со временем) этот сотрудник вновь идёт на последующее повышение.

Данный процесс роста карьеры происходит до достижения должности, справиться с которой он уже не может в силу своей компетентности.

Проблема ситуации

Проблема разрушительна для нашего развития. Ведь по сути наступает регресс сначала в иерархии конкретного подразделения, организации, далее отрасли, и всего общества!

Заметьте, если взглянуть на ситуацию в целом, везде, практически в каждом учреждении и крупной организации можно увидеть достижение уровня некомпетентности. Произошла деградация любой иерархической системы. С ростом числа таких некомпетентных сотрудников и руководителей снижается эффективность во всём.

Подсознательно эти люди осознавая свою некомпетентность и вероятно для поддержания своей самооценки, стремятся создавать видимость, всяческие правила и требования к сотрудникам (даже когда это нецелесообразно), отчёты, совещания и многое другое. Знакомо?

С течением времени мы видим, что сейчас многие высокопоставленные должности занимают люди фактически несоответствующие даже меньшему уровню компетентности и эффективности. Этим безусловно они компрометируют всю систему управления организации, власти...

Ситуация смягчается лишь (пока) превалирующим количеством ответственных сотрудников, которые подменяют эффективность "таких" руководителей - тянут результаты работы на себе.

При этом следует заметить, что практике редко происходит "внушение" некомпетентному руководителю прошедшего долгий путь роста. Это понятно, вышестоящий не хочет показать свою ошибку выбора... А несоответствующий уровню сотрудник так и не справляется со своими обязанностями, и остаётся на этом уровне в иерархии вплоть до ухода.

Вместо заключения

Наша психология и окружение в обществе лишний раз подталкивает к стремлению, повышению заработка, не останавливает таких людей даже в ситуации понимания своей будущей некомпетентности в предлагаемой должности.

Есть попытки исправить ошибки, вы иногда слышите о них из новостей: когда руководителя чего-либо увольняют или переводят на номинально похожую по уровню должность, но в реальности не дающую никакой власти или полномочий. Но этого конечно совсем недостаточно.

Полагаю, необходимо изначально нанимать людей, которые заинтересованы в развитии (внутренняя мотивация) области деятельности. А для уже "прогнившей" системы перенимать и зарубежный опыт исключительно срочных контрактов (с ежегодной конкуренцией за своё место), переаттестацией с внешним конкурсом претендентов на её занятие, регулярный ассессмент, переход к матричной структуре управления.