Почему работники начинают мстить?
Ученые из Великобритании провели интересное исследование в котором определили четыре основных типа сотрудников, которые могут стать угрозой для своих компаний, а также объяснили причины подобного поведение людей на рабочем месте.
В ходе своей научной работы они обнаружили, что организационные изменения внутри фирмы, те или иные понижения и повышения могут выступать в качестве важного триггера, спускового крючка, который приводит иногда к ухудшению поведения даже бывших лояльными и давно работающих сотрудников.
Градация “плохого” поведения персонала варьируется от простого ничегонеделания за своим компьютером в течение рабочего дня до коммерческого шпионажа, когда сотрудник передает на сторону конкурентам конфиденциальную деловую информацию.
Четыре категории получили у них следующие наименования:
-- Лодыри (английское omitters - те, кто пропускают, не принимают во внимание)
-- Тормоза (slippers - колодки, которые кладут на рельсы и тормозят катящиеся вагоны)
-- Мстители (retaliators)
-- Серийные нарушители (serial transgressors)
И были выявлены факторы, из-за которых сотрудники могут стать кем-то из них. Результаты исследования могут быть использованы для создания методики, помогающей работодателям управлять организационными изменениями внутри компании, изменять штатное расписание, и при этом предотвратить неблагоприятное изменение поведения персонала.
Работа финансировалась “Центром исследований угроз безопасности” (Centre for Research and Evidence on Security Threats, CREST), который собрал данные фирм, в которых происходили реорганизации. Исследование проводили профессор Розалинд Сирл (Rosalind Searle) и доктор Чарис Райс (Charis Rice), основными методами стали интервьюирование сотрудников и их руководителей, также анализировались внутренние положения, касающиеся персонала и коммерческой безопасности, вопросов угроз инсайдерской утечки, и наконец проводились полностью анонимные опросы внутри организации.
Команда выявила негативные последствия организационных изменений внутри фирмы. Среди них были некомфортная и нестабильная рабочая обстановка, неадекватная коммуникация с руководством, непоследовательные решения начальства, несправедливые изменения - сокращения, повышения и манипуляции с оплатой труда. Это вызывает недоверие у сотрудников к руководству, которое переходит к утрате лояльности в целом к компании.
Уменьшение психологической привязанности людей к своей фирме увеличивает риск такого поведения, которое может стать если не губительным или убыточным, то уж точно бесполезным.
Перечисленные выше четыре типа сотрудников, которые потенциально могут стать угрозой инсайдерских утечек, характеризуются следующим.
-- Лодыри. Это люди, которые не способны самостоятельно эффективно распоряжаться своим рабочим временем. Они непреднамеренно нарушают правила и нуждаются в помощи со стороны коллег, чтобы уменьшить риск неблагоприятных для фирмы последствий своих действий.
-- Тормоза. Эти сотрудники склонны изредка сознательно предпринимать действия, которые очевидно контрпродуктивны для компании и потенциально опасны. Например, могут вынести домой документы, с которыми разрешается работать только внутри офиса.
-- Мстители. Такие работники могут осознанно делать то, что несомненно вредит компании. Таким образом они вымещают свою злость на что-либо. Если со временем их не остановить и не исправить, то последствия для коллег и убытки от их действий могут стать ощутимыми.
-- Серийные нарушители. Это целенаправленные диверсанты, проводящие широкий спектр контрпродуктивных действий, которые подрывают авторитет руководства и вредят всем, с кем они работают.
Однако ученые не просто констатируют неблаговидное поведение, но и дают рекомендации по исправлению ситуации, для этого руководству нужно освоить пять основных навыков:
-- Следует быть справедливыми и относиться к персоналу объективно во время организационных изменений. Должны соблюдаться единые требования к людям и установленные HR-процедуры кадровой службы.
-- Нужно попытаться создать системы “гражданства” фирмы, при которой сообщения о контрпродуктивном рабочем поведении считаются полезными действиями, защитной мерой, а не просто доносом с целью наказания.
-- Руководство может инициировать обмен мнениями по рабочим вопросам и организационным моментам. Это должно делаться прозрачно, последовательно, регулярно и совместно.
-- Следует дорабатывать свои инициативы при организационных изменениях в ответ на обратную связь со стороны отдельных работников, групп лиц или отделов компании.
-- Руководству в своем поведении нужно быть примером для подчиненных.
Есть множество примеров больших корпораций, в которых рядовые работники совершали диверсии, приносящие огромные убытки. Поэтому работодателям жизненно важно понять, как же возникают эти ситуации, какие типы сотрудников склонны к такому поведению, почему это происходит и как действовать менеджерам для предотвращения вредительства и уменьшения риска небезопасного поведения.
В ходе своих исследований английские ученые нашли примеры группового и личного недоверия к руководству, которые привели к тому, что сотрудники переставали трудиться на благо компании, а в некоторых случаях даже действовали из чувства мести.
Общим выводом стало то, что это негативные результаты часто являются непредвиденным следствием существующей недооценки сотрудниками культуры безопасности и отсутствия обратной связи. Проблемы работников нужно вовремя выявить и разрешить.
