Кадровая политика крупного бизнеса с эффектом Рингельмана
Эффективная и слаженная работа сотрудников, конечно же, напрямую влияет на прибыль компаний, поэтому и выбор правильной кадровой политики немаловажен. Не секрет, что большинство людей — индивидуалисты, а значит и командная работа не всякому бизнесу может принести пользу.
За последние 10 лет, взаимодействуя с очень разными компаниями, не мог не заметить, что менеджмент верит в «оптимизацию» больше, чем в создание современной системы управления персоналом.
Возможно и вы сталкивались с абсурдной нормой подчинённости (количество сотрудников, которыми непосредственно управляет менеджер) в российских компаниях. При всей её зависимости от выполняемых задач, способностей и опыта руководителя, оптимальным считаются группы в 7–10 человек. Однако на деле, таких примеров единицы. Немыслимые форматы делегирования в иерархических структурах заставляют руководителей «вести» до сотни сотрудников с разнотипными функциями.
Подобные подходы к структуре управления вызваны заблуждением в том, что коллективная работа часто позволяет достичь наилучшего результата. А системы KPI (ключевых показателей эффективности) вкупе с бюрократизмом — скорее создают больше вреда, чем пользы для современных компаний.
Любопытно и то, как в наши дни департаменты по работе с персоналом крупных компаний хором заявляют о развитии новой беды — «социальной лени». Когда по мере роста штата компании, сокращается и продуктивность сотрудников (они перестают полностью «выкладываться»). Как вам такое оправдание вероятных будущих «оптимизаций»?
Что сказать — красиво, хотя эффект социальной лени и был выявлен около века назад французским профессором Рингельманом, а пригодился HR только сейчас. Сам эффект объясняют потерей внутренней мотивации, когда работая в группе, сотрудники не готовы отдаваться полностью (полагаясь на коллег). При этом, по мнению психологов, работники могут быть искренне убеждены, что выкладываются на все 100%!
Не зря же иногда постоянную работу нарекают «новым рабством». Когда заработная плата становится инструментом манипуляций работодателя с неизменной угрозой увольнения. Даже жалуясь на бессмысленные задачи, сотрудники продолжают трудиться в угоду целям своих компаний. Кажется бизнесу проще тратить время на процесс поиска новых методов контроля, чем на тщательный подбор сотрудников со свободой действий в достижении поставленных целей.
У вас не возникает мысль: «Кажется, я знаю таких, они есть и вокруг меня»?! Этакий парадокс переработок, когда кризис не привёл к сокращению, а, наоборот, значительно повысил фактическую продолжительность рабочего дня. Преодолеть эффект Рингельмана на деле мало кому удаётся, вариативные формы проектного управления в условиях российского крупного бизнеса пока выглядят немного утопическими.
С другой стороны, время всеобщего индивидуализма миновало, и достичь глобального успеха в одиночку практически невозможно. Как же обойти этот злосчастный эффект социальной лени? Ведь когда мы наедине с ответственностью за проблему, то и рассчитываем только на себя, а в группе появляется возможность «свалить вину» на другого...
Мне ближе иная версия, объясняющая снижение эффективности работы при увеличении количества сотрудников «бюрократической составляющей». Всему виной колоссальные временные затраты на отчёты и совещания, а главное — проблема обмена информацией сотрудник-руководитель/отдел-отдел (постоянный поиск компромиссов и затягивание всех бизнес-процессов).
Прочитав разные книги по данной теме, и обсудив проблему со многими управленцами, полагаю, что создавая микрокоманды с разумным делегированием ответственности формальному лидеру, вы на пути к успеху. А, добавив к этому умение прислушиваться к сотрудникам, с демонстрацией их важности для общего дела и постановкой чётких целей — результат гарантирован!