Трудовая дискриминация и аутплейсмент сотрудников
Запрет дискриминации при устройстве на работу уже не один десяток лет является важнейшим принципом соблюдения трудовых прав человека, однако, не секрет, что на практике предусмотренные законодательством нормы несут лишь формальный характер.
Учитывать только профессиональные и деловые качества сотрудников при приёме на работу стремится очень редкий, и кажется, исчезающий вид российских компаний.
По данным статистики, более 80% трудоспособных граждан хотят трудиться даже в том случае, если бы у них было соизмеримое пособие. Конечно, такие цифры чистое лукавство, но одна из базовых ценностей явно важна для многих. Неоднократно, заставая волны сокращений в крупных организациях (страшно представить что творится в малом бизнесе), нельзя не заметить, что проблема как возрастной, так и гендерной дискриминации с изменениями законодательства в 2013 г. скорее усугубилась.
Запреты на указание прямых или косвенных преимуществ в зависимости от возраста, пола, национальности в вакансиях при приёме на работу привели к тому, что количество собеседований с негативным результатом увеличилось в 2-3 раза. Многочасовые «холостые прогоны» с обеих сторон изматывают даже искушённых опытом. Факторы, которые для работодателя ранее являлись решающими, теперь просто утаиваются от соискателей, порой они до самого конца не понимают «почему выбрали не их».
Сегодня рынок труда насквозь заражён дискриминацией, и в периоды кризиса особо легко заметить, как из-за сложившихся возрастных стереотипов за бортом оказываются профессионалы. А ведь каждый третий выпускник вуза сегодня абсолютно не уверен в правильности выбора той или иной профессии, он находится в постоянном поиске и более непредсказуем чем его предшественники.
Текущие настройки автоподбора резюме через порталы типа hh.ru не могут не настораживать. Отделы кадров и не скрывают, что критерии «пола и возраста» легко и непринуждённо фильтруются. Совсем недавно был вынужден подбирать персонал «вне услуг» кадровиков, заражённых подобным абсурдным стереотипным мышлением.
Ситуация дошла до крайностей, когда люди массово стали «сокращать года», а девушки 25-33 лет, наоборот, приписывать, так как из-за риска дополнительных гарантий и льгот им попасть на работу не менее затруднительно. Прямо сказать вынужденная мера пробраться до собеседования с непосредственным руководителем, которые нередко более адекватны и «не заражены».
Настоящий парадокс, когда государство, с одной стороны, обеспечило всем равное право на труд, а с другой, дискриминация в пригодности кандидата и любая прихоть работодателя.
Не менее удивительной кажется и практика игнорирования зарубежного опыта аутплейсмента сотрудников, оказания помощи в трудоустройстве при сокращении. Невзирая на сложный путь через дискриминацию и прочее, проработавший десятки лет профессионал может вмиг оказаться на улице, без какой-либо поддержки.
Понятно, что аутплейсмент стоит дорого и обходится от 20 до 100 тысяч рублей за человека: комиссия кадровому агентству, консультация психолога, формирование резюме и т.д. Но ведь и раздутые штаты подразделений HR крупных компаний целиком и полностью способны этим заниматься, просто нет указания, воли свыше.
За этим стоят и совершенно прагматичные цели, это некая страховка бизнеса от возможных неприятностей, связанных с увольнениями: сплетен, утечки информации, судебных исков. Почему бы не отдать и дань уважения работникам, которые долго трудились и совершенно забыли о том, как нужно искать работу. В конце концов, это тривиальная задача по сохранению лояльности оставшихся в коллективе.
Я рад зарождению очередной волны кадрового голода, возникшей впоследствии глупейших сокращений по возрастному, а не профессиональному принципу. Нынешняя нехватка опытных кадров вместе с недостатками образовательной системы — вынуждают компании рассматривать те категории соискателей, которые ещё пару лет назад жёстко дискриминировались.
Искренне надеюсь и на развитие в России полноценной альтернативы аутплейсменту, когда отечественные компании будут мыслить не только категориями стандартных «отступных при увольнении». Ведь предметная помощь в переходе на новое место и является настоящей демонстрацией ответственности за будущее своих сотрудников.