КОНСПЕКТ по HR - СВЯТ ГРАЛЬНИК И ЯРОСЛАВ ЮВАКАЕВ - 12 марта

Сегодня к нам приехали Святослав и Ярослав. Два очень сильных человека. Прямо полюбил их за четкость, искренность и достоинство! Очень нас прокачали по вопросам найма. Дали эдакий экспресс-курс Перформии.

Я делал записи этих ценных идей и советов-отмычек. Ниже представляю их в тезисной форме.

Сомневаешься? Увольняй
"Нанимай долго, увольняй быстро" Ден Кеннеди
Если вдруг появилось сомнение в человеке и захотелось его уволить - увольнять без раздумий. Если не сделать это, то только потеряешь время и потом будешь жалеть, что сразу не уволил.

Тезис Петра Осипова с МЗС, который лично для Святослава окупил себя многократно:
«Нанимайте людей, которые круче, чем вы в своей области. Желательно в разы круче».

Не прохиндей ли ты часом?
Под любые задачи надо искать профессионала. Но не каждый, кто лечит за свой профессионализм, действительно таковым является. Надо тщательно проверять человека, его опыт и достижения на последних местах работы и все будет ОК.

Разложить компетенцию на кусочки
Когда наняли крутого специалиста, надо описать все его функции, все шаги и успешные действия. Таким образом, на каждого спеца (менеджер по продажам это или директор производства – не важно) заводится своя папочка, в которую отдел по персоналу собирает эту информацию.
Почему глупо боятся, что топ-менеджер уйдет из компании и откроет свое дело?
Во-первых, если этого боятся, то будешь обречен нанимать сопляков и неудачников.
Во-вторых, предприниматель и наемный работник различаются принципиально по своему мышлению, и чтобы этого не происходило, следует еще на этапе найма, определить к какому типо относится человек.
Ли Якока (Был президентом компании Ford и председателем правления корпорации Chrysler) - пример сильного наемного сотрудника топ-менеджера. Поднял Шевроле в очень тяжелые времена, когда компания была в минусе и на грани краха.
Как проверить компетенцию человека?
С помощью правильных вопросов:

За что вам платили на предыдущем месте работы?
Как вы понимаете свой продукт? Как результат своей деятельности. Например, продукт дворника – чистый двор, менеджера – прибыль компании.

Вообще продукт каждого сотрудника – прибыль компании, просто часто бывает так, что они совсем не замотивированы в создании оного.
Любой нормальный человек будет делать только то, за что вы ему платите.
Если вы платите вашим сотрудникам за то, что они сидят в офисе – они будут в нем сидеть и залипать во Вконтакте, периодически от скуки занимаясь работой.
Если вы выстроили систему мотивации и всех сотрудников грамотно мотивировали на увеличение прибыли, то и делать они будут те действия, которые к этому приведут.
Как правильно оформить вакансию?
На примере менеджера по продажам.
Оклад – посмотреть средний по рынку и верхнюю планку ставить на 20% больше, чем у других.
Например, «от 70 000 до 200 000». Тут не надо придумывать того, чего нет, но и скрывать наличие возможности зарабатывать большие деньги не следует.
Все ништячки типо «печеньки, кофе, кино, домино, уютный офис и т.д.» в объявлении не указывать – так вы только привлечете халявщиков.
Если собрать лучших спецов и платить им большие деньги, то и те деньги, которые они принесут, будут в разы больше тех, что смогут сделать дешевые спецы.
Посмотреть как люди ищут вакансию – выписать все синонимы (Например: менеджер по продажам, продавец, продажник, менеджер по работе с клиентами и т.д.)
Писать больше требований, предлагать пробное задание или тестирование для соискателей – верный способ заинтересовать добросовестных работников.

Как проводить собеседования?
• Проводить быстро
• Делать большой трафик соискателей - людей должно быть много, чтобы вы чувствовали себя уверенно и спокойно, зная, что есть еще куча альтернатив

Уровни мотивации

Деньги
Личная выгода
Чувство долга
Миссия, ценности
Важно, чтобы в компании все знали и понимали общую ЦЕЛЬ компании (Лучше всего разместить ее в офисе на видном месте), чтобы работники осознавали, что не просто фигачат бабло, а ощущали, что занимаются чем-то значимым, полезным обществу.

Трафик

Звонить по архиву ХедХантера
Оперативно мониторить резюме, сразу после их появления.
Если кандидат понравился
Добрый день, Михаил. Нашли вас на таком-то сайте. Наш учредитель лично рассмотрел ваше резюме и попросил меня вам позвонить, чтобы пригласить на собеседование.
Это увеличивает вероятность того, что человек появится в вашем офисе т.к. везде с ним общаются рядовые сотрудники и резюме смотрят тоже они.

KPI руководителя отдела персонала – это эффективность сотрудников, которых он нанял. Его заработок должен напрямую зависит от выполнения сотрудниками плана. Например, выполнили план его ЗП помножается на коэфф 1.2. Не выполнили - на 0.5.

2 варианта

Учиться найму персонала и переговорам
Сразу стартовать со специалистом по кадрам
Но учиться и вникать самому все равно надо. Поскольку предприниматель должен очень хорошо разбираться в людях, их психологии и уметь оказывать влияние на них.

Сотрудник говорит «Невозможно сделать то то …. или то то», если он вообще так мыслит - лучше таких увольнять.

ТЕХНИКА ЩЕЛКУНЧИК ИЛИ КАК ЭФФЕКТИВНО ЧИТАТЬ ЛЮДЕЙ?
Многое можно сказать по поведению людей.
Например, если человек критикует своего экс-работодателя – это в 99% значит, что он (сотрудник) накосячил перед ним. И теперь, чтобы выправить нарушенный обмен ценностью, он его поливает грязью. Крайне трудно признать косяк и исправить его. Но именно так и надо поступать.
Да, бывают случаи, когда работодатель действительно мудак. Но тут необходим здравый смысл и прощупывание вопросами, звонками на предыдущее место работы. В любом случае – критика в адрес предыдущего работодателя – это определенный звоночек и в большинстве случаев прямой повод сказать такому кандидату: «Спасибо, до свидания».
Если вдруг ни с того, ни с сего человек начинает опаздывать, избегать общения или просто странно себя вести. То это с высокой долей вероятности может означать, что он что-то натворил и теперь бессознательно всячески пытается спровоцировать ситуацию, которая приведет к увольнению.

НИКОГДА не пытаться заткнуть дыру человеком - НИКОГДА – всегда тщательно искать настоящего профессионала на любое свободное место. Стремиться нанять такого, который будет выдавать продукт, в той сфере, в которой он настоящий профи.

Как правильно брать отзыв с прошлого места работы
Составляем скрипт звонка
Задаем вопросы

Василий сказал, что заработал вам 234 000 000 рублей. Вы можете подтвердить данную информацию. Да/нет?
По сравнению с соседями его уровень компетенции низкий/средний/выше?
Если бы у вас сейчас была открыта вакансия, вы бы взяли этого человека к себе на работу?
Можно еще составить вопросы с вариантом оценки той или иной характеристики человека от 1 до 10 баллов.
Такой подход позволяет получить максимально достоверные ответы, избегая неловкости работодателя перед его бывшим сотрудником.

Еще показатель хорошего сотрудника – наличие детей, спортивные достижения.

Чтобы ТОПы не ушли из компании и не открыли свое дело – даем им долю в бизнесе или опцион.
Пожизненную долю лучше никому не давать.
Опцион – отличный способ закрепить человека в компании. Действует только пока человек работает в компании.

Общая идея – если сотрудник за первый месяц своей работы справляется с ней хуже, чем вы, то лучше его уволить.

Чистота офиса влияет на выручку. Почистили офис, навели порядок – выручка поднялась.
Мыслить недельными отрезками. Вынимать свою учредительскую прибыль еженедельно.

Что делать с сотрудниками, которые уже есть?
Сформулировать конкретно продукт их деятельности.