Проект "РаботаМечты" - Куратор "бирюзовой организации"
"Компании без иерархический структуры с лиричным названием «бирюзовые» —
не управленческая утопия и не социализм в отдельно взятом офисе. Это — новый тренд."
А. Литвинова
С самого советского детства я понимал (но до последнего времени не знал, как выразить), что любая иерархическая структура в мирной жизни не эффективна. Точно так же, как трагедией заканчивается любая демократия или анархия на войне. А главное, как не ломал голову, я не знал, что именно можно взамен предложить. Озарение пришло вслед за прочтением книги Федерика Лалу «Открывая организации будущего» (коротко о концепции прочесть можно здесь и здесь). Стало ясно к чему я собирал всю свою жизнь по крупинке необходимые знания, навыки, опыт...
Со студенчества, занимаясь туризмом и творческой педагогикой в детских оздоровительных лагерях, слётах, сборах воронежского "Центра игровых технологий" (тогда это была просто группа энтузиастов безо всякого оформления), я насквозь пропитался атмосферой взаимовыручки, всепонимания и поддержки. В последствия я узнал, что в структуре любой организации это называется "корпоративный дух". А занимался я с ровесниками и детьми тем, что называется нынче тимбилдинг (Team building).
Но как же отличались эти понятия и их методы от того, во что я вступил под конец 90-х, выйдя за стены университета... Начав с рекламного агента, пройдя через регионального менеджера, за год я дорос до управляющего рекламно-информационным агентством, которое в жёсткой конкуренции с двумя монополистами умудрялось своими справочниками служебных телефонов "брать города". "Взрослая суровая игра" на серьёзные ставки, с такими "инициациями", что можно было почувствовать себя то героем шпионского детектива, то боевика. Но это точно была не работа мечты...
После дефолта в стране очень многое изменилось, но маркетинг по прежнему процветал. Мой опыт в продажах, развитая в PR-креативность на каждом новом рабочем месте меня доводили до руководства отделом. Казалось бы, сиди в кресле, распределяй объёмы работ, контролируй и обучай. Но развитый прочитанными в детстве "нужными книгами" новаторский дух остро чувствовал ригидность, невовлечённость "верхов" и "низов". Я видел, как владельцы и сотрудники сами себе создавали проблемы, не забывая об окружающих. Как психолог, я это знал об этом и на несколько этажей в глубину. Как и то, что никаким модным коучингом и обучением персонала суть проблем не решается.
Поэтому зашёл к проблеме с другой стороны - ушёл на вольные хлеба в практическую психологию: консультировал, тренинговал, изучал и изобретал новые техники, формы работы и помощи порой по 24 часа напролёт. Эта деятельность казалась к "работе мечты" уже ближе, хотя и приносила меньше финансовой выгоды. Внутренняя удовлетворённость результатами друзей и клиентов с запасом любые издержки перекрывала.
До тех пор, пока я не почувствовал, что нужно идти ещё глубже. В первую очередь мне самому. А ещё потому, что многие блестящие результаты достигнутые в тренингах, дают совсем не тот эффект, что ожидался, в "производственных отношениях".
Это обозначило окончательный мой приход в HR, хотя подбором и обучением персонала я занимался и раньше (ведь многие организации не так велики, чтобы позволить себе отдельного и постоянного кадровика или менеджера по обучению, тренера). Работал в городской администрации, а затем и в крупном сельскохозяйственном холдинге на посту HR-директора. Казалось бы, делай с персоналом что хочешь - реализуй весь свой потенциал и идеи!
Но те, кто работал топ-менеджером крупных компаний замечательно знают, что это совсем не "работа мечты". Хотя в ней присутствует и множество позитивных моментов. Нет только самореализации, даже если все регламенты и правила пишешь именно ты. Шаг влево, шаг вправо (даже в верную сторону) и... вам придётся применить всё своё ораторское искусство и интеллект, чтобы акционерам или собственнику "самоуправство" своё объяснить.
И здесь проявляется интересный "затык", который описан в книге Фредерика Лалу: вначале до самых прогрессивных и экономически обоснованных изменений должен дорасти собственник. Хотя и не только он: "быть «бирюзовыми» — признак прогрессивного мышления, которым модно хвастаться. На деле российские работники в силу своего менталитета пока не могут перестроиться на формат работы с размытыми границами ответственности. Как ни крути, большинство кадров, особенно за пределами Москвы, все еще нуждаются в „палке“».
На данный момент в РФ, за исключением редких иностранных филиалов, "бирюзовые технологии" реализованы только в одном подмосковном отделении СБ РФ по инициативе Германа Грефа. Все остальные к ним ещё только стремятся. Появилось множество коучей и бизнес-тренеров, которые офф- и онлайн пересказывают всю ту же книгу, не имея реального обучения в действующем зарубежном проекте.
Моя "работа мечты" может начаться только со стажировки. С обучения у реализовавших эту модель организации бизнеса, а не мечтающих только о ней "сами с усами". Работа в крупном бизнесе приучила меня к ответственности за капитал, за людей, за общее дело. В 43 ты уже далеко не мечтатель.
Моё участие в проекте спонтанно - легко излагать то, что носишь давно в голове. Возможно, это описание станет шагом к мечте. Но будет достаточно, чтобы и на Голосе распространялись передовые идеи.
С другой стороны сам Голос может быть заинтересован в том, чтобы стать флагманом "бирюзовых технологий" в РФ. Я вижу в этом не столько конкурентное преимущество (формально их у блокчейна достаточно), сколько новые горизонты в отношениях с каждым подписчиком. А от этого и их количество, и их качество будет иным.
