[АКАДЕМИЯ]: курс "Психология на работе" (Psychology at Work). Модуль 1.

Всем доброго времени суток! Я продолжаю писать в рамках проекта Академия от @ontofractal. Следующий курс для изучения,который я выбрала, является Психология на работе (Psychology at Work).

Коротко о курсе

Мы тратим до трети нашей жизни на работу. Работа занимает значительную часть в ней. На этом курсе можно узнать, как использовать психологию, чтобы понять и улучшить свою жизнь и окружающих. Рассматриваются ключевые темы в рабочей психологии, которые влияют на производительность и благополучие людей на работе, в том числе:

•  индивидуальные различия в личности и познавательных способностях; 
• мотивация на работе; 
• командная работа; руководство;
•  дизайн работы
•  гигиена труда и безопасность. 

В совокупности эти темы дают общее представление о трудовой психологии как с индивидуальной точки зрения, так и с групповой и организационной точек зрения.

Индивидуальные различия людей.

Люди отличаются друг от друга. Не только в том, как они выглядят, но и в их личностях и способностях. Индивидуальные различия имеют решающее значение в том, как устроена организация. Люди схожи между собой. И все же мы можем варьироваться по-разному. Не только с точки зрения того, как мы выглядим, но и как мы себя чувствуем, как мы смотрим на мир, в чём мы хороши, что нам нравится делать, и что нам не нравится делать.
Мы также отличаемся тем, насколько мы умны, и как мы себя ведем в разных ситуациях, и психологи называют эти различия индивидуальными различиями.
Индивидуальные различия обусловлены познавательными способностями и личностными характеристиками.
Когнитивные способности иногда называют интеллектом. Когда психологи говорят о когнитивных способностях, они имеют в виду нашу способность учиться, рассуждать, решать проблемы, планировать, мыслить абстрактно и понимать сложные идеи.
У некоторых людей очень высокий уровень познавательной способности. Большинство из нас знали хотя бы одного человека в школе, который, казалось, был на всех экзаменах, несмотря на то, что только начал учится. Этот человек скорее всего был очень высоким по когнитивным способностям. Теперь давайте рассмотрим концепцию личности. У всех нас есть другие друзья с очень сильными характерами. Возможно, вы работаете с человеком, который очень хорошо организован и надежен.. Или, может быть, вы знаете кого-то, кто всегда, кажется, все время испытывает стресс. Возможно, вы работаете с кем-то, кто неаккуратен в своей работе, или просто ему нельзя доверять, чтобы он смог выполнить свои задания вовремя.
Психологи используют слово «личность» для описания того, как люди меняются таким образом.
Мы можем думать о личности как о уникальных и относительно устойчивых моделях поведения, мыслей и эмоций человека.
Есть много других типов индивидуальных различий, которые имеют отношение к работе, но на данном этапе сосредоточимся на когнитивных способностях и личности. Следует помнить, что когнитивные способности определяет нашу способность рассуждать и решать проблемы, тогда как наша личность рассказывает нам о нашем поведении и типах поведения, к которым мы склонны.

Когнитивные способности.

Под когнитивными способностями мы понимаем как, способность человека учиться, рассуждать, решать проблемы, планировать, мыслить абстрактно и понимать сложные идеи.
Когнитивные способности также просто известны как интеллект.
Разные психологи придумали разные способы визуализации структуры познавательных способностей.
Самая распространённая модель под названием «Трёхуровневая модель Кэролла».

В верхней части этой модели находится общая познавательная способность G, и, как считается, она способна справиться с нашей общей способностью решать проблемы.
Во втором ярусе модели Кэрролла можно увидеть семьи способностей, которые считаются широкими способностями. Например, такие как подвижный интеллект, кристаллизовавшийся интеллект, память, способность к поиску, когнитивная скорость и скорость обработки и другие.
Они частично определяются G, но также представляют наши уникальные сильные и слабые стороны.
В самом низу находятся очень специфические способности, и это, отчасти зависит от наших более широких способностей.
Тем не менее, можно увидеть из модели, что существует множество специфических способностей, но в конечном счете они сильно зависят от этого фактора G, который находится наверху.
Существуют и другие модели познавательных способностей, но большинство из них основаны по такому же принципу, общую способность, располагающуюся наверху и особые способности, располагающиеся внизу.
Существуют общие принципы, по которым можем измерить когнитивную способность у человека
Одним из способов, является прохождение тестов. В этих тестах обычно решается определённая проблема, а тип проблемы будет зависеть от типа измеряемой когнитивной способности.
Познавательные способности в трудовой деятельности очень важны. В 1998 году Фрэнк Шмидт и Джон Хантер собрали результаты более 85 лет исследований, в которых рассматривалась взаимосвязь между различными мерами индивидуальной разницы, которые часто используются организациями для принятия решений о выборе и эффективности работы.
Они обнаружили, что когнитивные способности являются единственным сильным предсказателем эффективности в очень широком диапазоне работ.
В то время как познавательные способности демонстрируют впечатляюще сильные отношения с работой, важно понять, что это только одна часть очень сложной головоломки. Зная, что человек очень умный, ничего не говорит о том, как дружелюбный, ориентированный на команды, организованный, социально привлекательный или прилежный, он как рабочий.

Индивидуальные различия.

Как и когнитивные способности, психологи давно увлечены человеческой личностью и сталкиваются с проблемами вокруг того, как их измерять и каковы ее последствия на рабочем месте. На первый взгляд человеческая личность очень сложна. Человек может варьироваться по-разному. Поэтому одной из первых проблем, с которой столкнулись психологи, было найти способ определить структуру человеческой личности.
В наши дни большинство психологов предпочитают использовать то, что мы называем основанными подходами к моделированию человеческой личности.
Основная идея подхода, основанного на чертах, заключается в том, что существует набор измерений, которые мы называем личностными чертами.
Исследования показали, что человеческая личность может быть довольно хорошо обобщена пятью или, возможно, шестью более широкими чертами личности.

Доминирующая пятизначная модель известна как Большая пятерка. И это говорит о том, что личность людей может быть аккуратно обобщена пятью независимыми измерениями. Эти пять измерений - это открытость к опыту, добросовестности, экстраверсии, приемлемости и эмоциональной стабильности.
В шестизначной модели, известной как HEXACO, есть дополнительное измерение, называемое честностью-смирением. Итак, как мы оцениваем человеческую личность? Ну, за эти годы психологи столкнулись с этой проблемой. Некоторые более старые методы включали определение характеристик личности из ответов людей на такие образы, как пятна чернил или почерк людей.
Но оказывается, что эти методы не очень хороши.
В настоящее время психологи склонны полагаться на вопросники. Эти вопросники обычно включают в себя вопросы про самого кандидата..
В то время как познавательная способность говорит нам многое о том, что человек может сделать, личность рассказывает нам о том, что человек готов сделать и как они могут это делать.
Мы можем использовать индивидуальные черты для прогнозирования многих результатов, которые имеют отношение к работе.
Например, добросовестность позволяет прогнозировать производительность на многих рабочих местах, а экстраверсия прогнозирует производительность в таких рабочих местах, как продажи или управленческие роли. Люди, которые менее приятны, по-видимому, более склонны отказаться от своей работы, а люди, которые менее честны, склонны заниматься такими видами деятельности, как контрпродуктивное поведение, например, воровство или длительные перерывы. Важно помнить, что личность рассказывает нам о том, как мы обычно себя ведем, и поэтому это может повлиять на то, что мы хотим сделать.
Наша личность, вероятно, будет наиболее важна в ситуациях, когда у нас есть свобода выбора того, как мы себя ведем. Большинство современных теорий личности теперь обсуждают, как ситуации, с которыми мы сталкиваемся, могут сочетаться с нашими особенностями, чтобы предсказать наше поведение на рабочем месте.

Выбор персонала по индивидуальным различиям.

Всякий раз, когда организация нанимает новых рабочих, они действительно заглядывают в неизвестность. Часто менеджер по найму имеет очень ограниченную информацию о кандидатах, которые подают заявку на свои должности. Например, у них может быть сопроводительное письмо или, может быть, резюме. В конце дня менеджер по найму должен сделать прогноз о том, насколько хорошо будущий кандидат. будет выполнять работу на основе этой ограниченной информации. Итак, давайте рассмотрим упрощенную модель выбора решений, которая показывает типы решений, которые мы можем сделать.
                                        Модель Тейлора Русселла.

Зеленые квадраты показывают, когда мы сделали правильное решение. В правом верхнем углу люди, которые, как мы думали, преуспеют, и в итоге все будет хорошо.
В левом нижнем углу люди, которые, как мы думали, будут плохо работать, и они действительно были плохими. Эти коробки зеленые, потому что наше предсказание об этих людях было правильным.
Красные коробки показывают, когда наше решение было неправильным. Иногда мы можем переоценить, насколько хорошо кто-то будет работать, а затем нанять кого-то, кого мы не должны были нанимать.
Иногда, однако, мы отказываем кому-то, кто на самом деле преуспел, если бы им дали шанс. Фактически, эти люди получат работу у наших конкурентов и и будут на них отлично работать..
Цель организации в подборе персонала состоит в том, чтобы действительно максимизировать «зеленые» решения и минимизировать эти «красные» решения.

Итак, как психологическая оценка может помочь?
Когнитивные способности и определенные характеристики личности могут делать прогнозы о том, насколько хорошо люди будут выполнять свою работу. Когнитивные способности, а также добросовестность, прекрасно сочетаются, чтобы сделать еще лучшие прогнозы эффективности работы. Основываясь на работе Шмидта и Хантера, когда вы выбираете новый персонал, вы должны измерить познавательные способности вашего кандидата и его добросовестность. И вы должны предлагать работу тем, кто является самым высоким по этим двум признакам. С технической точки зрения это можно выразить как формулу. Производительность = 0,51 x Общая умственная способность + 0,31 x добросовестность.

Вы можете видеть, насколько лучше принимать решения, когда эта формула используется. Диаграмма слева показывает, как получится, если бы мы выбрали людей на основе информации, например, сколько лет кандидату или какой этнической принадлежностью он является.
Диаграмма справа показывает, как получится, когда используем формулу.
Когда мы используем формулу справа, меньше людей попадают в эту красную зону плохого решения. Кроме того, можно увидеть, что плохие решения, которые мы делаем, не так уж плохи.
Конечно, даже когда мы используем формулу, мы все равно будем принимать некоторые плохие решения. К сожалению, это неизбежно. Но в долгосрочной перспективе мы должны выйти вперед.

Дискриминация при выборе персонала.

Существует два типа дискриминации. Неофициальная дискриминация - это проявления негативного вербального и невербального поведения. Она также известна как повседневная дискриминация. И формальная дискриминация касается дифференциального увольнения, найма, продвижения по службе и оплаты. Это обычно незаконно. Итак, почему менеджеры по найму принимают решения о трудоустройстве на основе не имеющих отношения к работе характеристик, таких как, например, демография? Это происходит потому, что менеджеры по найму делают предположения о способности кандидата выполнять свои задания на основе видимых демографических характеристик и стереотипов. Часто это происходит подсознательно. Раса, пол и религия также связаны с негативными стереотипами и могут привести к дискриминации. Эксперимент показал, что женщины-кандидаты на работу в хиджабах получили меньше обратных вызовов, чем те же заявители без хиджабов. Эти мусульманские женщины получили больше негативных взглядов и меньше интереса со стороны потенциальных работодателей.
Итак, как мы можем минимизировать как формальную, так и неформальную дискриминацию при отборе?
Существуют несколько стратегий. Вот только два из них. Во-первых, кандидаты на работу могут быть более активными в изменении негативных стереотипов самих себя. Например, беременные кандидаты на работу могут обеспечить своим работодателям свою гибкость. Во-вторых, увеличивая разнообразие, как среди сотрудников, так и клиентов, организации будут минимизировать дискриминацию в отношении кандидатов этнических меньшинств. Минимизируя как формальную, так и неформальную дискриминацию при отборе, организации будут обеспечивать, чтобы они нанимали лучших кандидатов на основании их квалификации, а не их демографических данных.

Что для меня было наиболее интересным и впечатляющим в данной неделе курса?

При подборе персонала когнитивные способности и определенные характеристики личности могут делать прогнозы о том, насколько хорошо люди будут выполнять свою работу. Мы все являемся уникальными по своим личностным характеристикам, курс даёт понимание того как это всё будет отражаться на трудовой деятельности и какие методы отбора стоит применять, чтобы выбрать наиболее квалифицированных работников.