Почему босс делает так мало, а получает так много?!
Вы, наверное, замечали, что в некоторых компаниях высокие должности неоправданно высокую заработную плату? При этом в компании между сотрудниками одной ступени иерархии существует высокая конкуренция, так как все они хотят занять кресло босса и получать его зарплату.
Теория турниров и ее применение на примере рынка тайваньских аудиторских компании
Турниры - это один из способов борьбы с моральным риском (недоброкачественным поведением сотрудников фирмы). Более подробно о моральном риске я рассказывала в этой статье.
В чем суть подхода?
Сотрудники, на ступень выше по карьерной лестнице, получают заработную плату выше. Причем разница в заработной плате неоправданно велика. Руководители получают намного больше, чем нижестоящие работники, хотя выполняют работы они не настолько больше, насколько велика разница в заработной плате (salary gap).
Почему это работает?
В терминологии теории, вышестоящего сотрудника часто называют толстым котом ("fat cat"), место которого хотят в один прекрасный день занять нижестоящие сотрудники - мыши.
Неоправданно высокая заработная плата у выше стоящих сотрудников является сильной мотивацией для нижестоящих работников прикладывать больше усилий, чтобы повысить шансы подняться вверх по карьерной лестнице и тоже начать получать столь высокую заработную плату. Заработная плата «босса» вдохновляет работников и повышает конкуренцию между ними.
Основные положения теории турниров:
- Работники соревнуются между собой. При этом, талантливые продвигаются по карьерной лестнице, а ленивые/неспособные/пр. – нет.
- Если ты выигрываешь и продвигаешься по службе, то твои коллеги оказываются в проигрыше. Поэтому у работников есть стимул мешать коллегам, "вставлять палки в колеса".
- Победа в турнире не может быть случайной, иначе у работников не будет стимула прилагать усилия к выигрышу. (Например, если продвижение зависит на 90% от удачи, и только на 10% от прикладываемых усилий, работник будет лениться и надеяться на удачу.)
- Чем выше в иерархии стоит сотрудник, тем выше будет разница в заработной плате между его окладом и окладом нижестоящего сотрудника. То есть, разница между заработной платой на низшем уровне и следующем по возрастанию невелика. А вот разница между заработной платной на высшем уровне и уровне втором по величине – существенна и очень желанна.
- Чем более гротескная заработная плата у «босса», и чем меньше он делает, тем выше у работников уровень мотивации.
К недостаткам данного подхода можно отнести негативные настроения среди работников, появляющиеся в результате мыслей о том, что они делают столько же или больше вышестоящего сотрудника, но получают заработную плату намного ниже. Высокая конкуренция среди сотрудников ведет к ухудшению отношений внутри коллектива, что может приводить к попыткам сотрудников вредить и портить работу друг другу. Вследствие плохих отношений в коллективе и высокого уровня конкуренции, неэффективными будут становиться командные работы и групповые задания.
Теория турниров на практике
Анализ статьи «Salary gap and operating performance: perspective of tournament» Ли Вэнь Яна
Автор статьи рассматривает применимость теории турнира на практике. Применение теории турниров рассматривается на примере аудиторских фирм Тайваня. Располагая данными по доходам, расходам и данными о зарплатах сотрудниках на разных уровнях аудиторских фирм, автор статьи строит модель финансовых показателей (financial performance) аудиторских фирм.
В иерархии рассматриваемых аудиторских фирм выделяются четыре ступени: ассистент, старший аудитор, менеджер, сертифицированный бухгалтер/владелец/партнер (certificate accountant). При построении модели используется парадигма «structure — conduct — performance»: рыночные структуры влияют на поведение и производительность фирм. На основе S-C-P рассматривается влияние разницы заработной платы (salary gap) на показатель эффективности/механизм/деятельность/результативность/функционирование (performance) фирмы. В построенной модели, помимо разницы в зарплате на разных иерархических уровнях, учитываются образование работников, а также доля работников с сертификацией бухгалтера, размер аудиторской формы, повышение квалификации и уровень диверсификации в фирме (предоставление дополнительных услуг помимо аудита). Каждая переменная имеет свой вес (коэффициент). Анализируются коэффициенты методом регрессии.
Полученные результаты соответствуют положениям теории турниров. Разницы в зарплатах на разных уровнях в иерархии рассмотренных аудиторских фирм Тайвани влияют на показатели эффективности/финансовый показатель (financial performance/operationg performance). Из эмпирического исследования можно сделать вывод, что чем больше разница в заработной плате на разных уровнях, тем вышефинансовый показатель аудиторской фирмы. Причем, эта разница растет от низшего уровня в иерархии к высшему. Сотрудники получают возможность продвижения, постоянно конкурируя между собой. Высокая заработная плата в случае повышения мотивирует работников делать работу очень качественно, превосходить коллег. Это положительно влияет на финансовый показатель аудиторской фирмы. Таким образом, salary gap является эффективным способом мотивации сотрудников прилагать высокий уровень усилий. Более того, исходя из результатов исследования, для повышения эффективности, фирмы могут увеличить разницу в заработной плате еще больше.
Вывод
Турниры - это один из методов преодоления морального риска, имеющий ряд достоинств и недостатков. На практике этот метод качественно выполняет свою функцию - поддерживает высокий уровень мотивации на всех ступенях иерархии фирмы и приводит к высокой продуктивности сотрудников. Тем не менее, отношения между сотрудниками в компаниях с подобной иерархией обычно очень напряженные.
Что вы думаете об этом методе? Какое у вас отношение к моральной стороне вопроса?
Не забудьте подписаться на блог, чтобы не пропустить новую порцию интересности!