Главные HR-тренды 2018 года
Не исключено, что кто-то уже почувствовал, что работать стало комфортнее. Скажем, теперь проще регулировать свой рабочий график, или босс не только требует результатов, но и интересуется вопросом профессионального развития подчиненных. Как утверждают некоторые эксперты, изменения этого типа со временем станут повсеместным явлением.
В 2017 году HR-сфере пришлось активно преодолевать свое отставание в аналитике «больших данных». Так, согласно данным исследования, которое провел Джош Берсин (Josh Bersin), основатель и председатель Bersin by Deloitte (аналитическое подразделение Deloitte), 69% компаний из выборки прилагали немалые усилия, пытаясь усовершенствовать свои подходы к работе с данными персонала (для сравнения: в предыдущем году таких игроков было всего лишь 10-15%). Такой прогресс означает, что если менеджеры умеют анализировать и прогнозировать потребности работников, им будет гораздо легче совершенствовать рабочую среду.
Все большее внедрение программного обеспечения для HR-направления позволяет оптимизировать процессы анализа данных и оперативно отслеживать динамику «социальных связей», что дает возможность менеджменту практически в режиме реального времени получать идеи о том, какие действия целесообразно предпринять. Все это станет двигателем последующих масштабных изменений.
Будет происходить смещение фокуса внимания компаний — от вовлеченности к опыту персонала
Естественным следствием роста влияния милениалов и все большей прозрачности станет изменение ожиданий персонала. Сотрудники будут стремиться иметь более положительный опыт пребывания в рабочей среде. Поэтому в 2018 году руководители будут концентрироваться на создание экосистемы «опыта персонала», которая будет включать следующие три элемента: стимулирование вовлеченности, формирование благоприятной для этого культуры и использование современных систем управления производительностью.
Анализируя впечатление персонала, компании будут составлять «карты путешествия» сотрудников подобно тому, как это сейчас делается для клиентов. А для HR-специалистов наступает время экспериментирования с технологическими решениями. Среди прочего — это приложения для получения мгновенной обратной связи и измерения степени благополучия персонала, а также новейшие коммуникационные инструменты.
Гонка диджитализации набирает обороты
Темпы диджитализации рабочей среды будут все быстрее. Инструменты искусственного интеллекта и машинного обучения, как например, GetLinks и Arya, уже кардинально изменили практику ректуринга, позволив существенно сократить расходы и подбирать кандидатов из наиболее подходящего набора характеристик. «Так же, как "подрывники" "сбросили" ведущих игроков в туристической, розничной и других индустриях, мы должны через внедрение цифровых решений избавиться от способа мышления, которое укоренилось в HR-сфере», — отметил Джош Берсин, добавив при этом, что «сейчас HR-структуры должны научиться работать в диджитал-пространстве, а не просто покупать цифровые инструменты».
OCBC Bank, основанный в Сингапуре, недавно запустил разработанное собственными силами мобильное приложение «HR в твоем кармане», через которое сотрудники могут подавать заявления на отпуск, жалобы и претензии, видеть, какие медицинские и другие льготы предоставляются компанией, а также отслеживать объявления о внутренних вакансиях. А через чат работники могут задать вопрос по различным аспектам деятельности HR-подразделения.
Такого рода подходы будут занимать все более приоритетные позиции на повестке дня многих других компаний. В некоторых азиатских странах современные HR-методы пока находятся на этапе становления, поэтому для фирм открывается широкое «окно возможностей» сделать рывок и ввести кадровые системы, которые сравняются с теми, что используют в своей практике компании высокоразвитых стран.
Аналитика будет становиться одним из направлений деятельности HR-структур
То, что раньше было сферой деятельности аналитиков, становится одним из направлений управленческой деятельности. Это означает, что в 2018 году еще больше организаций будут отделять кадровую аналитику как отдельную функцию, что повлечет за собой ряд проблем. Например, потребуется распределять по приоритетам многочисленные запросы относительно данных, интегрировать данные из многих источников и «гасить» непрерывный конфликт между тягой к централизации аналитической функции и ее специализацией в рамках отдельных функциональных дисциплин.
Члены группы HR-аналитики будут заниматься разработкой инструментов, которые позволят преодолеть коммуникационную пропасть между руководителями команд и топ-менеджментом. Также будут формироваться руководящие группы, которые будут обеспечивать безопасность и приватность данных работников, а также координировать данные из разных источников. Их задача будет заключаться не только в создании визуализаций данных и отчетов — важнейшим будет генерировать идеи, которые позволят руководителям, не мешкая, принимать соответствующие решения.
Все это является только первым этапом длительного процесса, для успеха которого потребуются как готовность компаний надолго посвятить себя этому делу, так и соответствующие инвестиции.
«Gig-экономика» будет трансформировать рабочее пространство
По определению ВВС, «Gig-экономика представляет собой рынок труда, который характеризуется доминированием краткосрочных контрактов и работой на основе "фриланса" (в противоположность постоянной занятости)». Традиционный карьерный путь уступает место временной работе, вращающейся вокруг навыков. Наем «по требованию» позволяет компаниям сократить расходы, но в то же время конкуренция за высококвалифицированные кадры становится жестче. Действенность привлечения нужных специалистов будет зависеть от способности работодателя оперативно идентифицировать проект для реализации, привлечь работников с соответствующими умениями и сформировать команду, которая сможет в сжатые сроки выполнить задание.
Также проявляется тенденция отделения рабочего места от физического пространства компании. Согласно отчету Gallup, численность сотрудников, работающих дистанционно выросла с 39%, зафиксированных в 2012 году, до 44% сейчас. Большая гибкость организации труда позволяет фирмам расширить пул кандидатов и эффективнее удерживать своих лучших специалистов.
